[FP] La grève dans les IEG

Rédigé le 08/03/2023

Sophie CORNET

1.DÉFINITION DE LA GRÈVE

Le droit de grève est un droit constitutionnel reconnu à chaque salarié. Depuis la loi du 31 juillet 1963, des dispositions particulières existent pour les services publics et sont prévues par les articles L2512-1 et suivants du Code du Travail. Pour être qualifié de grève, le mouvement doit remplir plusieurs conditions cumulatives :

Une interruption totale et franche du travail : l’arrêt de travail peut être de très courte durée. Il ne peut prendre la forme d’une exécution du travail dans des conditions irrégulières, caractéristiques d’une exécution fautive.
Une cessation collective et concertée du travail : le droit de grève est un droit individuel mais il doit être exercé collectivement et dans un même but. L’arrêt de travail d’un seul salarié ne peut avoir le caractère d’une grève sauf s’il se rattache à un mouvement collectif lancé au plan national par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Une cessation du travail destinée à appuyer une/des revendications professionnelles : l’employeur doit avoir connaissance des revendications des salariés au moment de l’arrêt de travail. Les revendications doivent être d’ordre professionnel. Elles peuvent porter sur la rémunération, les conditions de travail ou encore la stratégie de l’entreprise…

Un mouvement déclenché pour un motif autre que professionnel n’est pas une grève. Toutefois, l’existence d’un seul motif d’ordre professionnel suffit, même si toutes les autres revendications ne le sont pas, pour que le mouvement soit déclaré licite. Les revendications doivent être raisonnables et l’employeur doit être en mesure de les
satisfaire.

Il s’agit d’un droit constitutionnel, dont l’exercice est limité par d’autres droits de même nature : la liberté d’entreprendre, la liberté du travail, le droit de propriété, la liberté de circuler, la continuité du service public et la protection de la santé et de la sécurité des personnes et des biens.

2.LE PRÉAVIS DE GRÈVE

Dans les entreprises chargées de la gestion d’un service public comme Enedis et GRDF, l’exercice du droit de grève doit être précédé d’un préavis qui émane d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ou de l’Unité (selon le destinataire du préavis).
Une organisation syndicale déclarée représentative au niveau d’une unité ne peut déposer un préavis que pour cette seule maille.
Le préavis doit parvenir cinq jours francs avant le début de la grève : le jour du dépôt et le 1er jour de la grève ne sont pas comptés ; les week-ends et les jours fériés sont comptés. L’inobservation de ce délai par les OS qui l’ont déposé rend le préavis nul et le mouvement sera alors considéré comme illicite. Les salariés qui poursuivraient néanmoins ce mouvement illicite seraient alors en faute et susceptibles d’être sanctionnés, à condition qu’ils aient bien été formellement informés au préalable que le mouvement n’était pas licite.

Le préavis est un écrit qui fixe obligatoirement le lieu, la date, l’heure du début du mouvement, la durée (déterminée ou indéterminée) du mouvement et le ou les motif(s) de l’arrêt de travail.
Le Code du travail n’impose pas de forme particulière pour la transmission du préavis ; il peut être envoyé par messagerie électronique ou prendre la forme d’un tract. La seule condition est qu’il parvienne à la Direction ou à son représentant.
Le Code du travail impose aux parties de négocier pendant la durée du préavis. Ainsi, dès le dépôt du préavis, il est impératif d’organiser une séance de négociation entre la Direction de l’Unité et la ou les organisation(s) syndicale(s) représentatives ayant déposé le préavis. Sont généralement présents à cette négociation, un membre de la Direction de l’Unité, un représentant RH (le RRH ou son adjoint), et les OS signataires représentatives du préavis.
L’objet de cette négociation est d’examiner les revendications professionnelles contenues dans le préavis et de tenter d’y répondre, le but ultime étant que la grève ne se justifie plus si les revendications sont satisfaites.

3.LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR PENDANT LA GRÈVE

Pendant un mouvement de grève, l’employeur est tenu de :

donner du travail aux salariés non grévistes ;
satisfaire à ses obligations contractuelles vis-à- vis des clients, fournisseurs, partenaires commerciaux, sauf force majeure ;
faire respecter les limites à l’exercice du droit de grève (garantir la liberté du travail, l’accès au site et sa sécurité…) ;
assurer la continuité du service public et assurer la sécurité des biens et des personnes, y compris, le cas échéant, en maintenant certains salariés dans leur emploi (dans le cadre des dispositifs d’entreprise) ;
assurer la tenue des réunions des organismes de représentation du personnel lorsque les membres sont présents ;
ne prendre aucune sanction disciplinaire contre un salarié gréviste, sauf faute lourde (faute d’une exceptionnelle gravité révélant une intention manifeste de nuire, imputable au salarié).

Le salarié non gréviste continue d’exercer son activité. Il peut remplacer un salarié gréviste sous certaines conditions : même niveau de qualification, habilitations, formation.
Il est interdit de recourir au CDD ou à l’intérim pour remplacer des salariés grévistes.

4.LES CONSÉQUENCES DE LA GRÈVE POUR LE SALARIÉ GRÉVISTE

La grève suspend le contrat de travail, elle ne le rompt pas. Le salarié cesse d’être sous l’autorité et le contrôle de l’employeur. En conséquence, ce dernier ne répond plus des dommages causés par le salarié à des tiers. L’accident, dont un salarié gréviste sera victime, ne pourra être qualifié d’accident de travail.

La grève suspend le versement du salaire : le travail n’étant pas accompli et le salaire constituant la contrepartie de ce dernier, une retenue sur salaire sera pratiquée au prorata de la durée de l’arrêt de travail.

5.DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ GRÉVISTE

En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se déclarer grévistes avant le mouvement : tout salarié absent un jour de grève est présumé gréviste, sauf autorisation d’absence préalable pour un autre motif (repos compensateur, arrêt de travail pour maladie, congé annuel, formation…).

La grève étant la cessation totale du travail, les salariés grévistes ne doivent pas travailler. L’employeur est donc légitime à demander aux salariés grévistes qui seraient malgré tout présents sur le lieu de travail de quitter le lieu de travail. Des actes de violence ou le fait d’empêcher les non grévistes de travailler, par exemple, peuvent, s’ils constituent un trouble manifestement illicite, permettre d’obtenir du juge leur expulsion.

6.COLLECTE DES ABSENCES POUR GRÈVE

Les salariés qui se déclarent grévistes devront se collecter, dans GTA au code 52.

Il est impératif que le manager valide la collecte du salarié au plus près de l’événement afin que la retenue sur paie soit faite dans le même mois ou sur le mois M+1.

La collecte s’effectue en fonction du temps de grève (3 heures de grève = 3 heures de grève collectées en 52). Par ailleurs, chaque jour de grève, les statistiques de
grève de chaque Unité sont remontées à la DRH via la
filière RH de l’Unité, chargée de collecter les informations.

7.LE CAS PARTICULIER DES PIQUETS DE GREVE

On entend par « piquet de grève », le regroupement des grévistes devant l’entreprise ou le site dans le but d’inciter les non-grévistes à cesser le travail.
Cette pratique n’est pas en elle-même illicite si elle n’entrave pas la liberté du travail, la liberté d’entreprendre ou le droit de propriété.
En revanche, si le piquet de grève entraîne le blocage du site, empêchant les autres salariés d’y accéder, cette modalité est illicite.

Afin d’obtenir la levée du piquet de grève et du blocage de site, le chef de site doit faire constater par un huissier de justice l’existence de ce blocage et peut, au nom de la liberté du travail, de la liberté d’entreprendre et du droit de propriété, saisir le Tribunal de Grande Instance, selon une procédure d’urgence (référé) afin de faire cesser cette entrave. Cette procédure est mise en œuvre par la filière RH.

8.MODALITÉS EN CAS DE GRÈVE DE CANTINE

En cas de grève de cantine CCAS, les salariés y déjeunant habituellement peuvent bénéficier d’une indemnité compensatrice.
La collecte se fait sous GTA dans « Collecte » > « Primes et indemnités » > « Grève cantine 60% ».

En bref, il est important de :

Connaitre les conditions d’exercice du droit de grève et en informer les salariés à l’occasion de réunions d’équipe
En cas de grève :
S’assurer qu’il y a un préavis en cours Donner du travail aux salariés non grévistes
Faire respecter les limites à l’exercice du droit de grève
Assurer la continuité du service public et assurer la sécurité des biens et des personnes Assurer la tenue des réunions des organismes de représentation du personnel lorsque les membres sont présents
Ne prendre aucune sanction disciplinaire contre un salarié gréviste, sauf faute lourde
Afin d’assurer le maintien des personnes, des biens et des installations, certains emplois et missions identifiés qui contribuent à cette continuité sont tenus, y compris à l’occasion d’un mouvement social, de répondre aux sollicitations via le requièrement. Dans ce cas précis, il est impératif de contacter le service RH.